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¿Qué Es El Proceso Interactivo En Anaheim Y El Condado De Orange, Ca?

¿QUÉ ES EL PROCESO INTERACTIVO EN ANAHEIM Y EL CONDADO DE ORANGE, CA?

Cuando un empleado tiene una discapacidad que afecta su trabajo, un empleador debe explorar todas las opciones razonables para asegurarse de que siga empleado y se mantenga saludable.

El “Proceso interactivo”, como se establece más detalladamente en el Código de Regulaciones de California, título 2, sección 7294.0, significa comunicación oportuna y de buena fe entre el empleador u otra entidad cubierta y el candidato o empleado o, cuando sea necesario debido a la discapacidad u otras circunstancias, su representante para explorar si el candidato o el empleado requiere de ajustes razonables para su discapacidad para poder desempeñar las funciones esenciales del trabajo y, de ser así, determinar cómo se puede adaptar razonablemente a la persona.

Mi Empleador nunca se sentó conmigo para hablar sobre mi regreso al trabajo, ¿Eso está bien?

El proceso interactivo puede ocurrir de varias maneras distintas. En general, esto puede incluir una conversación, un diálogo o alguna forma de comunicación que analice la discapacidad del empleado, la fecha prevista de regreso o las posiciones alternativas disponibles. Durante este proceso interactivo, un empleador debe explorar la experiencia, el conjunto de habilidades o la capacidad de un empleado para realizar no solo sus tareas originales, sino también las modificadas que aún se encuentran dentro de sus funciones esenciales de trabajo.

¿Cuál es la responsabilidad de un Empleado durante el Proceso Interactivo?

¡Muéstrales los documentos!

  • Lo más importante que se debe recordar es proporcionar siempre la documentación médica razonable cuando la discapacidad o necesidad de ajuste no sea obvia y sea esto requerido por su empleador. Si no les dices a qué dificultad te enfrentas, no podrán descubrir cómo acomodarte.
  • Asegúrese de que la información médica que proporcione a su empleador especifique la existencia de una discapacidad determinada en la FEHA (Ley de Vivienda y Empleo Justo de California), lo que pone a su empleador en aviso sobre la necesidad de adaptarse. Es necesario tener en cuenta que esto no requiere que usted divulgue toda su información privada y confidencial. Si su empleador continúa reclamando que no ha recibido suficiente información médica, contáctenos.

¡Siga la conversación!

  • El proceso interactivo es una vía de doble sentido y un empleado debe asegurarse de responder razonablemente a las solicitudes que se le hagan.
  • Esto no quiere decir que tenga que aceptar las opciones que se le proporcionan de inmediato. A menudo, los empleados se enfrentan con una actitud de “Tómalo o déjalo” y se quedan sin saber qué hacer. Es importante hablar con un abogado para saber si su empleador ha cumplido con su obligación.

¿Debo aceptar cualquier cosa que sugiera mi Empleador como Ajuste durante el Proceso Interactivo?

¡Definitivamente no! El término ajuste razonable se aplica a ambas partes, por lo que en cualquier adaptación que se ofrezca se debe tener en cuenta su pago, ubicación, responsabilidades y cómo puede afectar su salud.

La ley establece que un empleador no debe exigir que una persona calificada que sufra una discapacidad acepte un ajuste, y no debe tomar represalias contra un empleado por rechazar un ajuste. Sin embargo, el empleador u otra entidad cubierta puede informar a la persona que rechazar una adaptación puede hacer que la persona no pueda desempeñar las funciones esenciales de la posición actual.

El Departamento de Recursos Humanos afirma que mi nota médica no es suficiente, ¿Qué hago?

Si bien no está obligado a divulgar información privada o confidencial, hay ocasiones en que una simple nota médica puede no ser suficiente.

La documentación es insuficiente si no especifica la existencia de una discapacidad determinada en la FEHA y explica la necesidad de un ajuste razonable. Cuando sea necesario, tal explicación debe incluir una descripción de las limitaciones funcionales del candidato o empleado para realizar las funciones esenciales del trabajo. Código de Regulaciones de California 11068
La documentación también puede ser insuficiente cuando el proveedor de servicios médicos no tiene la experiencia necesaria para confirmar la discapacidad o la necesidad del empleado o el candidato de un ajuste razonable, u otros factores objetivos indican que la información proporcionada no es creíble o es fraudulenta.

Mi Empleador dice que no recibió mi Nota Médica, ¿Qué hago?

A veces, cuando los empleados que se encuentran en baja médica deben enviar las notas de un médico para poner a su empleador al día, desafortunadamente esto puede convertirse en una pesadilla administrativa. Nuestras oficinas han tratado con varios casos en los que el empleador afirma que nunca recibió una nota del médico que autoriza al empleado para una licencia médica.

En Criado v. IBM Corp. (1er. Cir. 1998) 145 F.3d 437, el Primer Circuito confirmó un veredicto del jurado a favor de una empleada discapacitada cuyo empleador capitalizó un error administrativo para despedirle mientras estaba bajo licencia médica. En ese caso, la empleada, que padecía un trastorno de ansiedad y depresión, solicitó un primer permiso de ausencia que le otorgó el empleador. Sin embargo, la empleada no estaba lo suficientemente bien como para regresar al trabajo y su médico intentó transmitir esta información al empleador enviando por fax las evaluaciones médicas a la unidad médica de la compañía. Las partes disputaron si el fax había sido recibido. La compañía despidió a la empleada por no regresar de su baja médica. Luego de la carta de despido, el médico de la empleada escribió a la compañía solicitando que reconsiderara la terminación adjuntando las evaluaciones médicas. Sin embargo, la compañía se negó a reconsiderar el despido.

El Primer Circuito confirmó el veredicto del jurado a favor de la empleada y descubrió que la posición de la compañía – que despidió a la demandante debido a una mala comunicación con su médico y no debido a su discapacidad – fue la de ignorar su deber de cumplir con la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (“ADA”). El tribunal declaró:

“Si el despido fue el resultado de un error de comunicación [la empleada] debería haber sido reincorporada una vez que su médico explicó su condición y pronóstico y solicitó una licencia adicional“. El tribunal razonó que el empleador estaba al tanto de que la empleada padecía una discapacidad mental y que ella necesitaba tiempo para adaptarse a su condición. El tribunal declaró: “La solicitud de un empleado para un ajuste razonable requiere una gran cantidad de comunicación entre el empleado y el empleador; . . . ambas partes son responsables de determinar qué ajuste es necesario “.

Si su licencia médica o su trabajo están en peligro debido a un error administrativo, es importante que se comunique con un abogado laboral de Anaheim para explorar los derechos que se le otorgan.


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