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Abogados Especializados En Investigaciones Laborales En El Condado De Orange Y Anaheim, Ca

La Ley

La decisión de la Corte Suprema de California de enero de 1998 en Cotran v. Rollins Hudig Hall International, Inc., 17 Cal. 4to 93; 69 Cal.Rptr. 2d 900 (1998) es quizás el desarrollo más significativo en el área de investigación, al menos en California. En ese caso, el Tribunal determinó que, cuando un empleado es despedido por mala conducta en el lugar de trabajo (por ejemplo, por presuntamente haber cometido acoso sexual) y luego impugna el despido como un incumplimiento del contrato que implica la no terminación del empleo, excepto por una causa justa, el rol del jurado no es el de determinar si la decisión del empleador fue correcta en su evaluación de que el empleado realmente cometió el acoso. En lugar de eso, el rol apropiado del jurado es el de determinar si, al tomar su decisión, el empleador realizó una investigación apropiada y llegó a conclusiones razonables basadas en esa investigación. En otras palabras, la pregunta es si la compañía actuó de “buena fe”.

A veces, sin previo aviso, se informará a un empleado para que “se vaya a casa” en espera de una “investigación”. Si bien esto a veces puede ser apropiado para dar tiempo a un empleador para investigar, esto también puede hacerse con los motivos equivocados. Para garantizar que se llevó a cabo una investigación justa e imparcial, los empleadores deben seguir las siguientes pautas:

Prontitud
La respuesta de una empresa a las acusaciones de acoso debe ser diligente y oportuna. Si ha presentado una inquietud varias veces y no ha recibido respuesta alguna, esto puede ser una señal de que las investigaciones resultantes pueden no dar resultados favorables. “Tan pronto como la gerencia se entere del supuesto acoso, debe determinar si es necesaria una investigación detallada de los hechos”. Si es así, debe “iniciarse de inmediato”. De manera similar, la investigación debe completarse de inmediato, pero la cantidad de tiempo para completar la investigación dependerá de las “circunstancias particulares”, por ejemplo: la cantidad de personas involucradas en la investigación afectará el tiempo necesario para completarla. Además, si el asunto en el que está involucrado no es demasiado complejo, su empleador debería obtener sus respuestas más temprano que tarde.

Imparcialidad
La investigación debe ser “imparcial”. “El empleador debe garantizar que la persona que realiza la investigación recopilará y considerará de manera objetiva los hechos relevantes”. El objetivo es promover la “neutralidad en cualquier investigación”. Una investigación neutral de este tipo puede realizarse asignando a alguien del “departamento de recursos humanos del empleador, u otra entidad neutral “.

Desafortunadamente, no todos los empleadores recordarán este elemento tan importante de las investigaciones en el lugar de trabajo. Si las inquietudes que usted presentó involucran al investigador, naturalmente existirá un conflicto de intereses. Eliminar el sesgo es una parte importante de cualquier investigación relacionada con el lugar de trabajo. De manera similar, si cree que la persona que lo acosa tiene ventaja, control o influencia sobre quien toma las decisiones, esto también será responsabilidad del empleador si no se toman las medidas de seguridad adecuadas.

Confidencialidad
“Un empleador debe dejar claro a los empleados que protegerá la confidencialidad de las acusaciones de acoso en la medida de lo posible. Un empleador no puede garantizar una confidencialidad total, ya que no se puede realizar una investigación efectiva sin revelar cierta información al presunto acosador y posibles testigos”. [Después de todo, el empleador debe asegurarse de que “el empleado [acusado] tuvo una oportunidad verdaderamente significativa de contar su versión de la historia e influir en la decisión del empleador”, “Sin embargo, la información sobre la acusación de acoso debe compartirse solo con aquellos que necesitan saberlo. Los registros relacionados con las quejas de acoso deben mantenerse confidenciales basándose en el mismo principio”.

Muy a menudo, los empleados chismorrean sobre los asuntos personales de los compañeros de trabajo. Si bien es casi imposible evitar algunos chismes, la gerencia no debe involucrarse en tal conducta. Además, cuando se lleva a cabo una investigación, la confidencialidad es muy importante.

Formación
La persona que lleva a cabo la investigación “debe estar bien entrenada con respecto a las habilidades que se requieren para entrevistar a los testigos y evaluar su credibilidad”. Este es probablemente el error más común en el lugar de trabajo. No cualquiera puede manejar las investigaciones en el ámbito laboral. Por todos los motivos mencionados aquí, es imperativo que quienquiera que esté investigando esté familiarizado con las leyes de empleo aplicables y las obligaciones tanto del empleado como del empleador para llegar a una decisión acertada.
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Minuciosidad
“Un empleador debe establecer un mecanismo para una investigación inmediata, completa e imparcial sobre el presunto acoso”. Si considera que la investigación no tiene en cuenta todo esto, debe mencionarlo. De hecho, la decisión de no tener en cuenta todos los aspectos mencionados puede ser intencional con la esperanza de no encontrar información que respalde su decisión.

Determinando la Credibilidad
Si hay versiones de los eventos relevantes que entran en conflicto, el empleador tendrá que sopesar la credibilidad de cada parte. Las evaluaciones de credibilidad pueden ser críticas para determinar si el supuesto acoso ocurrió de hecho “.”La realización de preguntas sobre hechos relacionados involucra evaluaciones difíciles de credibilidad de testigos y decisiones difíciles entre inferencias en conflicto “.

Si sus inquietudes se han ignorado, debe comunicarse con nuestro bufete de abogados especializado en Investigaciones Laborales antes de renunciar a la posibilidad de poder explorar sus opciones. Si bien nadie debe tolerar un entorno laboral abusivo, tomarse el tiempo para hablar con un abogado puede ayudarlo significativamente a avanzar.

Nuestro bufete de abogados especializado en Investigaciones Laborales en Anaheim, Condado de Orange, ha resuelto cientos de denuncias laborales exitosamente.


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